Le développement c’est quoi ? (2e partie)

Le développement est un processus qui a pour résultat l’évolution sociale, culturelle, économique, physique et psychologique d’une communauté.

Cette évolution va faire naître des conditions de vie que l’on peut encadrer par les onze balises du mieux-vivre établies en 2011 par l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE).

Pour illustrer cette approche du mieux-vivre, un article intéressant est à lire : «La Suisse est le pays le plus heureux du monde».

L’analyse de ces onze balises va déterminer si une communauté est considérée comme offrant des bonnes ou de moins bonnes conditions de vie à sa population avec toutes les conséquences positives ou négatives sur sa santé autant physique que mentale.

Alors que l’évolution d’une communauté est subie par une population non impliquée (non participante, non mobilisée), le développement collectif est le résultat d’une mise en mouvement de la communauté puisqu’il s’agit d’un processus.

En tant que processus, le développement nécessite un système organisationnel créer et opérer par des acteurs (dans le sens de personnes qui agissent) ayant un sentiment d’appartenance à leur communauté et souhaitant ardemment la voir évoluer positivement par une amélioration des conditions de vie.

Conformément au principe de subsidiarité, ces acteurs sont avant tout des citoyens (élus ou non) aidés et soutenus par des professionnels du développement (ressources humaines ayant une expertise dans différents domaines socioéconomiques) ainsi que par des ressources financières ou matérielles provenant des gouvernements supérieures (principe de suppléance).

Pour une vue d’ensemble du sujet, le document de travail déposé au Sommet de Montréal en 2002 et intitulé : « Le développement local » est un petit bijou de clarté.  De son côté, le Cahier de recherche « Une intervention différente afin d’accélérer le développement rural » contient quelques informations intéressantes.

Le 22 juillet 2011, j’écrivais sur ce Blogue un article intitulé : « Le développement c’est quoi? ». Dans cette 2e partie, je vais m’attarder au démarrage du développement, ce par quoi tout commence.

La célèbre anthropologue américaine Margaret Mead disait :

Ne doutez jamais qu’un petit groupe de gens réfléchis et engagés puisse changer le monde. C’est d’ailleurs toujours comme cela que ça s’est passé !

Trois notions principales émergent de cette citation : un petit groupe initiateur, de la réflexion et de l’engagement.

– Tout d’abord, les grands changements ne semblent pas être initiés par un grand groupe. L’anthropologue américaine insinue ainsi que toute communauté est divisée en deux clans : un petit pourcentage de la population souhaite des changements et un très grand pourcentage préfère la stabilité.  Ainsi, pas besoin d’être nombreux pour débuter un changement, un petit groupe de personnes est non seulement suffisant, mais nécessaire puisqu’un très grand pourcentage de la population ne veut pas de changement. On peut en déduire que ce n’est qu’une fois les changements amorcés que la plus grande partie de la communauté va finir par les accepter. Pourquoi un tel revirement?

Pour mieux le comprendre il faut comprendre pourquoi, en principe, la population (l’individu ou le collectif) ne souhaite pas de changements?

Dans un Cahier de recherche (Centre d’étude en transformation des organisations – HEC Montréal) intitulé : «La résistance aux changements : synthèse et critique des écrits», Céline Bareil mentionne plusieurs raisons (nœuds) à la résistance au changement collectif, notamment :

  • La complexité du changement (plus le changement est, ou paraît, complexe, moins il sera accepté).
  • L’absence de sens donné au changement (un changement qui n’a pas de sens ne sera pas accepté).
  • La cohérence du changement par rapport à la culture et aux valeurs locales (un changement qui va à l’encontre des traditions sera difficilement accepté).
  • La légitimité du changement (une cause claire et noble à l’origine du changement et la confiance envers les porteurs du changement permettra l’acceptation plus facilement).
  • Le changement trop radical (plus le changement est imposé et bouleverse de nombreuses habitudes moins il sera accepté).
  • Trop de changements répétés (plus il y a de changements, plus les gens pensent que les orientations ne sont pas claires, moins ils font confiance au système et moins les changements sont acceptés).
  • La peur de perdre des droits acquis, des pouvoirs, des repères, le sentiment d’appartenance, etc. (plus le changement menace les habitudes, moins il sera accepté)

Le petit groupe initial devra donc faire face à ces nœuds afin d’implanter le changement souhaité. D’où la nécessité de faire participer la population très tôt dans le processus afin qu’elle puisse mieux comprendre tous les tenants et les aboutissants du changement.  On remarquera qu’il y a quatre guides principaux pour dénouer ces nœuds : la clarté, la transparence, le sens et la confiance.

Ensuite, le petit groupe doit réfléchir. Il ne semble pas y avoir d’action efficace (qui atteint ses objectifs) sans réflexion. L’engagement du groupe peut-il se faire autrement que par une cause commune suffisamment motivante pour engendrer une détermination à toute épreuve? Les changements ne sont-ils pas des solutions aux problèmes vécus par la communauté?  Il est donc important de s’asseoir et de prendre le temps de bien réfléchir à la situation de la communauté afin d’évaluer le vrai problème qui se trouve dans la dernière réponse d’une série de : «Oui, mais pourquoi?».

Si j’avais une heure pour sauver le monde, je passerais 59 minutes à définir le problème et une minute à trouver des solutions (Albert Einstein).

– Enfin, le petit groupe doit s’engager dans ce changement. Le verbe «s’engager» a plusieurs synonymes : entreprendre, promettre, s’aventurer, se lancer, … Ces synonymes font appel aux notions de détermination, d’efforts et de long terme.  Ce n’est pas tout de réfléchir à bien définir un problème vécu et refaire le monde un soir dans un bar ou au bord d’un feu de camp en trouvant la solution idéale, encore faut-il passer à l’action avec courage, car le chemin sera long et semé d’embûches. D’où la nécessité de se le rendre le plus agréable possible grâce notamment à des attitudes de respect et d’encouragement mutuel.

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Nul doute que pour changer le monde, le petit groupe devra avoir un minimum de compétences.  Guy Le Boterf a défini trois composantes de la compétence : le savoir agir, le vouloir agir et le pouvoir agir. Pour lui, ces trois pôles rendent probable et accroissent la possibilité de construire les compétences nécessaires et ainsi se donner le plus de chances de réussir le changement souhaité.  Guy Le Boterf donne des solutions afin de développer les trois composantes :

Le « savoir agir » peut-être développé par la formation, l’action, les mises en situations et les échanges avec d’autres petits groupes qui vivent des situations semblables ou des personnes ayant des connaissances pratiques ou théoriques.

Pour savoir agir, il faudra faire preuve de curiosité et d’ouverture aux autres. Avoir envie de comprendre et de savoir, est à la base de tout développement.  Sans acquisition de connaissances une société est vouée au repli sur elle-même, à son agonie et à sa mort.  Le petit groupe qui initie un changement doit entrer en contact avec les autres membres de la communauté et les inviter à apprendre par le partage de connaissances et par la rencontre de groupes venus d’ailleurs (membres d’autres communautés, universitaires, etc.).

Le « vouloir agir » sera encouragé par l’existence d’un sens donné au développement, une image de soi et du «Nous» réaliste et positive, un contexte de reconnaissance et de confiance, un contexte incitatif qui encouragera à agir.

Aucun développement n’est possible sans un passage à une action minimale. Le «vouloir agir» est la différence entre «vouloir perdre du poids» et «acheter son premier pèse-personne».

Le « pouvoir agir » sera rendu possible par une organisation du travail permettant la mise en œuvre du savoir-faire, un contexte facilitateur, des attributions donnant de la légitimité, des réseaux de ressources de proximité.

C’est la réunion des conditions (organisation) permettant de passer à l’action une fois que notre conscience s’est ouverte à autre chose. Il faut alors trouver les ressources qui vont nous aider à changer concrètement les choses et entreprendre ainsi de plus en plus d’actions structurantes et structurées ayant un impact fort sur la situation de la communauté.

En résumé des 3 composantes pour reprendre l’analogie de la perte de poids :

  • Mon médecin me dit que je fais de l’embonpoint et que cette situation est propice aux maladies cardio-vasculaires (savoir agir).
  • Je m’achète mon premier pèse-personne afin de perdre du poids (vouloir agir).
  • Je prends de l’information en nutrition et en activités physiques, puis je change mon alimentation et je fais du sport (pouvoir agir).

Ces 3 composantes ont été reprises par mon collègue de la Direction de la Santé publique en Estrie le docteur Alain Rochon sous la forme d’un tableau synthèse visant à favoriser la participation des individus et des communautés. Ce tableau vous présente une série d’actions à mener dans chacune des composantes «savoir-vouloir-pouvoir» afin de favoriser la participation citoyenne grâce à un accroissement de vos compétences dans ce domaine.

 

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